ESクレド

現在の就業規則で会社を守れますか?

労使トラブルを未然に防ぎ信頼と秩序を構築するために就業規則の作成をお手伝いします

終身雇用・年功序列の崩壊、企業の合理化の一環であるリストラ等を背景に、不当解雇や時間外労働といった労使トラブルが多発しております。近年労働相談件数を飛躍的に増大させています。 会社と従業員が信頼しあえるためにも、正しいルールと秩序を構築し、全従業員に説明ができる、そのために欠かせないものが就業規則です。 平成21年度には、総合労働相談コーナーに114万件(6.1 % 増)の労働相談が寄せられました。労働力人口(15歳以上60歳未満で学生を除く)が約6000万人と言われていますので、これは2%強にあたる数字です。

現代の労使関係の変化

右肩上がりの経済成長の鈍化から企業は業績の低迷に入り、人件費が右肩上がりになる年功給、終身雇用制度を維持することができなくなりました。 さらに定期昇給はベースアップを凍結し、さらなる人件費の削減のために、労働条件の引き下げやサービス残業、リストラ等を行いました。そして1人あたりの生産性の向上を求め、成果主義、能力主義を唱えました。会社としては本意ではなかったと思いますが、全ては会社を守るために行った配慮だと思います。 しかしながら、従業員の側からすると、1人あたりの生産性の向上を求められることから、ノルマ増、勤務の長時間化等の労働の負荷が増し、又将来自分自身がリストラされるのではという恐怖から、精神的にも負荷が増す労働環境に変化しています。 会社に対する精神的依存度が以前に比べ低下し、会社との付き合いにドライになってきています。会社内での労使関係の不満が以前は、会社内に訴えていたものが、外の機関に訴えていくようになりました。
主な 相談内容
解雇 24.5%
労働条件の引き下げ 13.5%
退職勧奨 9.4%
いじめ いやがらせ 5.8%
出向・配置転換 3.4%
その他の労働条件 15.1%
ハラスメント 12.7%
女性労働問題 1.6%
募集・採用 1.1%
雇用管理 1.4%
その他 11.5%
労使トラブルが発生すると、該当従業員との対応、行政への対応や、最悪のケースは従業員に対する損害賠償責任等が発生し、膨大な時間と費用を要します。 本来会社を成長させる役割を担うはずの従業員が、会社の成長を阻害する原因となりかねません。 終身雇用制の崩壊により、あらためて雇用リスクを会社側は真剣に考える必要があります。
 
                                                                                                                                                                       

なぜ、就業規則が重要なのか?

就業規則は「会社の憲法」とよく表現されますが、従業員と会社(労使)の双方の権利義務の根拠のよりどころになる大切な規則です。

具体的に就業規則の役割を書きますと、 労使紛争をまず予防をする役割 会社の権利、義務と従業員の権利を細かく規定し、周知することによって、労使トラブルを予防します。

  労使トラブルが発生した場合の基準 就業規則は包括的な労働条件の締結という位置づけとなりますので、いざ労使トラブルが発生した時に、就業規則の規定がトラブルの解決のための最初の判断材料になります。よってトラブルが多い項目が、就業規則の規定の中でも重要性が高くなります。 会社の秩序維持ルールを周知徹底する(秩序維持) 服務規律等で従業員の義務、社内ルールと罰則を周知徹底することで、会社の不祥事を予防し秩序維持を図ります。

就業規則が、採用から退職までの労務管理のマニュアルとなるのが、本来の就業規則のあるべき姿です。

役に立つ就業規則にするために、以下の4点に注意して、見直しをする必要があります

漏れなく必要記載事項が記載されているか 絶対的記載事項(必ず記載すること)と、相対的記載事項(定める場合には必ず就業規則に記載すること)です。 合法性と法改正の対応 労働各法に違反する内容の就業規則は、その部分(違反している内容)の規定が無効になります。 労働法は、ほぼ毎年改正がありますので注意が必要です。ここ近年は、毎年就業規則の変更が求められています。 リスクマネージメント(トラブルを防止するつぼは押えてあるか) 労使のトラブルの多いポイントをしっかり就業規則で抑えることが重要です。 トラブルが起こってから、対応するのでは遅いのです。 特に、最近は解雇、労働条件引き下げ、人事異動そしてサービス残業が多いのですが、この部分の規定を念入りに対応することが必要です。 会社の慣習、実情に合っているか いくらしっかり就業規則が出来ていても、それを運用出来なければ全く効果がありません。 会社の実態に合った規定にすることが大切です。

既成の就業規則では限界!

就業規則

就業規則の記載内容次第でリスクが回避できたり、余計な条文で会社の首を絞めたりします。労使紛争が発生したときに、まず必ず「就業規則の記載はどうか。」というところから始まります。就業規則は労使の権利義務の根拠のよりどころになる大切な規則です。 良くないパターンは企業風土を一切考えず、見本の就業規則の定型文を引用したり、大企業の就業規則をコピーしたりすると、会社の実態にそぐわない不要な権利を与えてしまう恐れがあります。

自社独自のオリジナルの就業規則が余計なトラブルを抑制する

実際にトラブルが発生した場合、まず就業規則の規定内容、内容の解釈、そして運用実態によって、どちらの意見が正しいか判断されます。 会社の労務管理の実態にあった就業規則が、余計なトラブルを抑制します。

労使トラブルの抑制の就業規則チェックリスト

  1. 就業規則の対象範囲が、明記してありますか
  2. 就業規則は、御社オリジナルに作成したものですか
  3. 服務規律は、具体的に御社の職場におけるルールが書いてありますか
  4. 服務規程は、20項目程度記載してありますか
  5. 就業時間、変形労働などについて、実態に即して書いてありますか
  6. 残業は、事前申告、許可制にするなどのルールが決まっていますか
  7. サービス残業代対策はしっかり講じていますか
  8. 休職期間を満了した場合には、解雇でなく自然退職にしていますか
  9. 無断欠勤が連続14日となった場合、自然退職にしていますか
  10. メンタルヘルスについて会社のリスク対策できていますか
  11. 配置転換、転勤、転籍等の記載が、ありますか
  12. 入社時および退職時の誓約書を、その都度作成してますか
  13. 解雇の事由を具体的に、10項目程度明記してありますか
  14. 懲戒解雇の事由を、具体的に30~40項目程度明記してありますか
  15. 従業員のスキルアップ、教育等についての項目がありますか
  16. 福利厚生面での項目の記載がありますか
  17. 給与の改定の時期を定め、減額もありうることが明記されていますか

NOが3個以上有る場合は、一度ご相談ください。 もっとリアルなお話しが出来ると思います。

ESクレドを導入して組織を活性化させる!

就業規則

企業が長期に安定的な利潤を確保し、継続的に存続・成長を図ろうとすればするほど、経営に関する基本的な考えを確立する必要があります。経営理念とは、会社の進むべき方向性や会社の社会的使命を表したものであり、会社を取り巻く様々な人々に示すことで、会社の存在価値を高めていくための礎となるものです。 ある調査によると、経営理念の浸透の度合いで会社業績に4倍の差が生じるともいいます。経営理念の浸透させる組織を作ることが、業績向上への近道であると言えます。 そして、クレドとは、「企業としての大きな目的に向かって、目標を達成していく上での信条」であり、経営理念に基づく、社内共通の価値基準・行動基準を示したものです。 クレドは、細かい行動基準を定義した業務マニュアルというものとは違い、一人一人の行動が、バラバラにならないよう揺るぎない経営信条、価値観をまとめたものです。クレドを1人1人が自ら解釈し、その中で形成された行動基準を全従業員が共有されることで、従業員間のコミュニケーションを円滑化し、一人一人が優れた自律性と高いモチベーションを発揮するようになり、従業員に経営理念を浸透させることができるようになります。 社内共通の価値基準・行動基準を示したもので、従業員が仕事のやる気を高め、組織の中で自分自身を活かしきることで、存在意義を実感し、自社の成長と自分の成長を結びつけて会社や仕事に誇りを持って、充実感を得ながら、仕事に取り組んでいる状態を作り出す。

社員・企業への称賛としてフィードバックされる(仕事へのやりがいを醸成される)

社員の人間性の向上、仕事意欲の向上顧客サービス意欲の向上(CS)

企業としての永続的な成長を実現します。

ES(従業員満足度)を上げる環境や組織の仕組みを作ることで高い業績が出てきます。 以下の施策では、ESは向上しません このような、ESを高める仕組みを提案します。
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